就这个问题进行诚实的对话”。
科技行业为何如此害怕透露按性别分列的就业数据，原因尚不完全清楚，但它对优绩主义神话的迷恋或许与此有关：如果想要得到“最优秀的人才”，你需要做的只是相信优绩主义，那么数据对你有何用？具有讽刺意味的是，如果这些所谓的优绩主义机构真的把科学看得比宗教重要，那么他们完全可以利用现有的、基于证据的解决方案。例如，与普遍的误解相反，伦敦政治经济学院最近的一项研究发现，在政治选举和工作场所中引入的性别配额是为了“淘汰不称职的男性”，而不是为了提拔不合格的女性。[71]
他们还可以收集和分析有关招聘程序的数据，看看这些程序是否如他们认为的那样性别中立。麻省理工学院就是这么做的，他们对30多年来的数据进行分析后发现，女性在“通常的部门招聘程序”中处于劣势，“传统的部门遴选委员会可能很难找到杰出的女性候选人”。[72]除非遴选委员会明确要求各部门主管提供杰出的女性候选人姓名，否则他们可能不会推荐女性。许多女性得以录用，是因为明确提出要选拔女性候选人，如果没有外界的鼓励，她们可能一开始就不会申请这份工作。与伦敦政治经济学院的调查结果一致，这篇论文还发现，在特别注重聘用女性时，标准并没有降低：事实上，如果有什么不同的话，那就是被聘用的女性“在某种程度上比她们的男性同行更成功”。
好消息是，一旦各个组织确实看到这些数据并试图采取行动，可能会带来翻天覆地的变化。一家欧洲公司在发布技术职位招聘广告时，使用了一张男性的照片并强调“进取心和竞争力”，于是只有5%的应聘者是女性。而当他们把广告换成一张女性的照片，并以文字强调热情和创新时，女性申请人数飙升至40%。[73]数字设计公司MadebyMany也发现了类似的转变，他们改变了招聘高级设计岗位的措辞，更多地关注团队合作和用户体验，而不是一味鼓吹执着和自负。[74]这个职位并没有变化，但对它的描述不同了——结果女性申请者的数量增加了一倍多。
这只是两则轶事，但有大量证据表明，广告措辞会影响女性求职的可能性。一项针对4000个招聘广告的研究发现，如果广告中使用了“进取”“雄心勃勃”或“坚持不懈”等与男性刻板印象相关的字眼，女性就会丧失申请意愿。[75]值得注意的是，女性并非有意识地关注语言，也没有意识到它对自己的影响。她们把工作缺乏吸引力归结为个人原因，使之合理化——这表明在你遭受歧视的时候，你甚至未必能意识到自己
